将企业背调拉回正轨，需要为“查什么”“怎么查”划出界线，在保障企业知情权与尊重劳动者隐私权之间找到平衡，进而推动入职背调回归“最小必要”的法治轨道。
“因为背调结果显示‘黄灯’，我们无法进行下一步”——据8月14日《工人日报》报道，不久前，应聘某食品公司的罗女士，突然接到该公司HR发来的这则不予录用通知，得知自己被背调公司标为“黄灯”的原因是“有过诉讼记录”“曾经是被告”。原来，2018年，罗女士所住小区的业主跟物业有过纠纷，物业公司起诉了很多业主，她是其中之一。
背调，即背景调查，指的是用人单位自行或委托第三方机构对求职者的学历、工作履历、职业能力等方面进行核查和评估，通常被看作是招聘中的“最后一关”。如今，随着市场主体增加、人才流动加速，加之信息获取更便捷，背调越来越频繁地出现在企业招聘中。
客观而言，在合理、合法的范围内进行背调，能够筛掉不诚信、不合格的候选人，有利于提高人岗适配度，降低企业用工风险。然而，一段时间以来，部分用人单位的背调逐渐跑偏，大有越界之嫌——有的将“触角”伸进个人隐私领域，全方位挖掘求职者的健康、婚育、过往收入等情况；有的将无关信息放大，以曾有“手术经历”“劳动仲裁经历”等原因拒录劳动者；还有的采用旁门左道进行背调，或是窥探求职者社交平台私密动态，或是从前同事处打探其性格和生活作风。这样的背调大有成“滥调”之势。
这种“滥调”的根源，一方面在于部分企业风险意识提高，法律意识却未跟上；另一方面，有的企业希望凭借对劳动者的了解，在后续沟通和谈薪中占上风。然而，种种“越界”的背调很可能会侵犯劳动者隐私权甚至名誉权。同时，一个不尊重劳动者隐私，仅凭模糊信息就随意“贴标签”的企业，也会在劳动者的“反向背调”中背上差评，成为“避雷”对象。
将企业背调拉回正轨，需要为“查什么”“怎么查”划出界线。根据个人信息保护法，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则；应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。劳动合同法中也提及，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。但是，上述规定较为原则和笼统。具体到背调领域，如何理解“与劳动合同直接相关”，哪些信息对企业来说是“必要的”，怎么收集信息“对个人权益影响最小”，这些问题都有待进一步厘清。在背调越发被企业倚重的当下，有关方面有必要完善相关规则，拉出负面清单，为企业招聘和劳动者维权提供指引；有必要定期发布典型判例，以案释法，让更多企业明晰“可为”与“不可为”，从而培育社会共识。
对劳动者来说，背调过程和结果不能是“黑匣子”。个人信息保护法明确，个人对其个人信息的处理享有知情权、决定权，有权限制或者拒绝他人对其个人信息进行处理；个人发现其个人信息不准确或者不完整的，有权请求个人信息处理者更正、补充。所以，用人单位在开启背调前，应当明确告知调查范围、手段，并征得劳动者同意，对于偏负面的背调结果，应允许劳动者解释申辩，并再次进行审慎核查。
说到底，背调变“滥调”，暴露出一些企业用人观的错位。企业若想与劳动者“双向奔赴”，在招聘环节就要拿出开放、坦诚、尊重的态度，而不是揣着提防之心上下打量、刺探隐私。
期待各方协力，在保障企业知情权与尊重劳动者隐私权之间找到平衡，推动入职背调回归本义，回归“最小必要”的法治轨道——这是构建健康职场环境的应有之义。
面对劳动关系领域类似的新问题新挑战，我们在制度层面应积极探索并做出回应。唯有法律的牙齿更锋利、监管的篱笆更紧密、维权的路径更畅通，劳动者权益保障网才能越织越密，和谐的劳动关系才能持续发展。
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